法律风险治理：企业单方通知员工待岗的法律风险         法财达

王某于2017年10月1日入职甲公司，双方签订了无固定期限劳动合同。后甲公司亏损，进行停业整顿，故以生产任务不足为由，于2021年4月27日，向王某发送《待岗告知书》，王某在《待岗告知书》上写明“本人对此事项不认可”。

2021年6月17日，王某向甲公司递交《解除劳动合同通知书》，通知书载明：甲公司未经我本人同意，私自降低本人工资标准，导致我生活困难，本人被迫提出与贵公司解除劳动合同，劳动合同解除日期为2021年6月17日。

后王某提起劳动仲裁，要求甲公司支付待岗期间的工资差额以及解除劳动合同经济补偿金。该案历经仲裁、一审、二审、再审整个劳动争议解决的诉讼阶段。

【法院审理】

法院经审理认为，劳动合同履行期间，甲公司因自身经营状况发生变化停止项目运营，致使王某的工作岗位在客观上不复存在，双方应就此进行协商变更。

在未达成一致的情况下，甲公司单方决定王某“待岗”，但王某明确表示不同意，因此甲公司主张双方之间劳动合同变更为以王某待岗方式履行，依据不足，故依法支持员工工资差额的诉讼请求。

另，双方劳动合同解除虽系由王某一方首先提出，但该解除提出的原因系基于甲公司不能按照劳动合同约定提供劳动条件，故对于王某关于解除劳动关系经济补偿金的请求予以支持。

【律师分析】

关于企业可以安排员工待岗的情形，我国劳动法律法规并未作出明确规定，因此对于企业能否根据自身生产经营需要安排员工待岗，实践中仍存在一定争议。

虽然司法实践中部分观点认为，企业有权根据生产所需定编、定员、定岗，企业内部设立哪些工作岗位，何人上岗，何人待岗，均属企业经营管理自主权，因此企业根据生产需要，或在发生停业、部门撤销等情况时，有权单方安排员工待岗。

但是，从法理角度和目前的审判实践来看，多数观点仍认为待岗实质上属于对既定劳动合同内容的变更，企业无权单方作出待岗决定。

本案的结果代表了审判实践对于企业单方待岗的主流处理口径，即如果企业未与员工就变更合同内容达成书面协议，便单方安排员工待岗，属于单方变更劳动合同，有违合同约定和法律规定。也有少数案例判决认为，即便未签订书面协议或员工未明确表示是否同意企业的单方待岗决定，但已经实际履行待岗决定超过一个月的，应视为双方已经就劳动合同的变更达成了一致意见，若员工再行主张待岗通知无效、继续履行原劳动合同以及待岗期间工资差额等，将不予支持。

综上，我们可以看出，针对企业安排员工待岗事宜，审判实践仍存在一定争议。企业虽然拥有一定的经营自主权利，但是对于单方通知员工待岗应当谨慎操作。

否则一旦发生争议，有可能被认定为企业单方变更劳动合同，而被判定补足待岗期间工资差额；更有甚者，如本案中的情况，企业单方通知员工待岗未得到同意，若员工以单位未按合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动关系，要求企业支付经济补偿金的，也是有可能被支持的。

因此，建议企业莫要轻易对员工作出待岗安排，如果确实出于经营和劳动用工管理上的实际需要，迫不得已选择待岗方案的，一方面应尽量通过签订待岗协议书的方式明确双方在待岗期间的权利义务；另一方面也提前做好证据的固定和留存，并尽可能使得企业的待岗事由及处理程序合情合理。

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